все о деловых играх

Задача HR-департамента и игротехников выбрать основные компетенции с учетом функциональных обязанностей сотрудника. При этом лучше определить уровень их развития. Подобный набор компетенций называют оптимальным профилем должности. О важности этого этапа говорить не приходится. Ведь с такими критериями будет сравниваться фактический профиль сотрудника, полученный в итоге оценки.. О важности этого этапа говорить не приходится. Ведь с такими критериями будет сравниваться фактический профиль сотрудника, полученный в итоге оценки.

К примеру, для оценки топ-менеджеров нередко предлагаются следующие компетенции:

·Поведение в стрессовых случаях, умение справляться с кризисами и стрессами

·Разрешение кризисных ситуаций, способность с большой скоростью, без паники сориентироваться в сложной ситуации, принять нужное решение и ответственность на себя.

·Умение определять корневые причины, понимать причинно-следственные связи

·Планирование, умение формировать последовательность действий, учитывать имеющиеся ресурсы, разрабатывать план действий для достижения результата на основе преобразования исходной ситуации, расставлять приоритеты

·Гибкость, адаптивность, готовность применять новые подходы с учетом изменяющихся условий

·Инновационность, открытость к изменениям, умение нестандартно мыслить в четко заданных условиях, умение находить новые варианты решения управленческих, организационных задач

·Принятие решений, умение принимать логичные, неплохо взвешенные решения

·Коммуникабельность, умение выстраивать отношения с клиентами, проводить деловые переговоры с партнерами

·Убедительность в общении, умение донести сложную информацию до подчиненных, убеждать в правильности принятого решения

·Умение создавать успешные команды, вдохновлять, сплачивать и направлять людей для достижения поставленной цели и т.д.

Тут возможно разделить оцениваемые компетенции на следующие уровни: личностные, деловые, профессиональные и т.п. Хотя, секрет успеха не в перечне и классификации компетенций, а в тех шкалах и критериях, которые разрабатываются игротехниками совместно с HR-отделом компании. Ведь все это оценивается в азартной динамике деловой игры. По этой причине тут важно перейти к следующему шагу:

3 этап (Подготовка). Определение оптимального метода шкалирования компетенций

Максимально распространены бальные системы оценки. К примеру: трехуровневая шкала "плохо - средне - неплохо". Или четырехуровневая "плохо - базово - неплохо - отлично, уровень мастерства". Может оказаться девяти- или десятибалльная шкала. В игре, по нашему опыту, рекомендуется четырехуровневая. Причина в том, что использование более "развернутых" шкал при оценке 12 навыков не во всех случаях вероятно.

4 этап (Подготовка). Подготовка материалов для оценки

После всех подготовительных этапов разрабатывается ряд документов с подробным описанием компетенций и профилем должности по компетенциям. Эти материалы необходимы при наблюдении за работой работников в ходе оценки и при составлении аналитического отчета.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


	Что для вас развлечение? Посмотреть результат голосования

2009 Развлечения, игры и деловые мероприятия
Все материалы на сайте взяты из открытых источников и являются ознакомительными.
Все права на них принадлежат их авторам.
По всем вопросам с нами можно связаться через форму обратной связи