|
Главная
Новости из мира развлечений
Развлечения
Корпоративные игры
История развлечений и игр
Деловые мероприятия
Обратная связь
|
| |
|
|
| |
все о деловых играх
Часть III-я
Проводим "дегустацию": Как поможет деловая игра в оценке персонала
В предыдущих статьях мы дали определение распространенным видам деловых игр. К тому же мы поделились некоторыми секретами "приготовления" таких корпоративных "блюд". Сегодня, в последних 2-х публикациях мы желаем раскрыть возможности деловых игр и бизнес-симуляций. В данной публикации вы найдете информацию о том, как применять деловые игры и бизнес-симуляции в оценке, развитии навыков и компетенций персонала, и как это способствует командообразованию и формированию командных принципов работы.
После всего перечисленного может появиться резонный вопрос: для чего такая "солянка"? Не лучше ли любой из ингредиентов "смаковать" отдельно? С одной стороны, это кажется логичным. Ведь одно дело - оценивать и совсем иное - развивать. А уж командообразование надежно ассоциируется с "веревками" (Есть в виду веревочные курсы) и ничего общего с оценкой вроде как не должно иметь в принципе. Кажется, здесь необходимы абсолютно различные методология и ведущие проекта, с совершено различными компетенциями. Хотя возможно поглядеть на это и по-другому.
Выскажем вполне смелую мысль: все эти 3 цели (развитие, оценка и командообразование) возможно совместить! Все дело в расстановке приоритетов, методике подготовки и проведения мероприятия и тех определенных целей, которые ставит корпорация-клиент. К примеру, поставлена цель "Командообразование и Оценка", лишь "Оценка" или "Желаем Все и Тут же!" - поверьте, все это вероятно совместить! По какой причине?!
Снова стоит возвратиться к одному из основных феноменов деловых игр - "азартной реальности". Об этом мы довольно писали в I-ой статье. Только напомним, что, по сути, игра является отличным плацдармом для проявления потенциала менеджеров. А ведь это так важно, когда требуется:
- оценить навыки и компетенции. А что может оказаться лучшей возможностью для того, чтоб в конкретной ситуации, без скидок на "недобросовестных конкурентов", "капризных клиентов" да "нерадивых подчиненных", отделить реальные возможности конкретного сотрудника от того образа, который он несет?
- развить навыки и компетенции. А как не воспользоваться лучшей возможностью опробовать и испытать в "абстрактной" ситуации те методы и технологии, которые уже на следующий день конкретный менеджер будет смело применять в реальной жизни?!
- сплотить команду. А что может оказаться лучшей возможностью для проявления взаимовыручки и выработки корпоративного стиля поведения?!!
Надеемся, что "3 цели в одном проекте, за вычетом игротехника" уже не кажутся вам фантастикой. Хотя, КАК всего этого достичь - огромной вопрос! И тут это-то и является лакмусовой бумажкой для оценки профессионализма определенных игротехников. Цель данной публикации - не оценивать профессиональный уровень некоторых фирм, предлагающих на рынке такие услуги. Нам представляется максимально интересным сосредоточиться на стадиях исполнения этой "тройственной" задачи.
Так как уважаемый читатель уже "приготовился" к освоению 10-ка-иного печатного текста, вынуждены его "обнадежить"! Мы отдаем себе отчет, что заявленная тематика обязана включать массу материала. К примеру: разные виды оценок: оценку компетенций (Competencies Assessment), оценку эффективности деятельности (Performance Appraisal), и оценку должности (Job Evaluation). К тому же, мы понимаем, насколько существенны различия м/у Development Centre (Центр развития) и Assessment center (Центр оценки персонала). Хотя... Нереально иметь максимально полное представление по этой теме за то время, которое позволяет формат 2-х статей! По этой причине мы заведомо идем на отдельные "сокращения".
I-е касается "теоретически-терминологических" вопросов оценки и развития работников. В этой статье мы не станем "глубоко" влезать в суть самой процедуры и методологии. Ведь по данной теме есть масса публикаций. Нам интереснее рассмотреть 1 из аспектов оценки и развития персонала: применение деловых игр в таких, совершено различных, по сути, мероприятиях.
II-е ограничение связано с вопросом, для какой целевой аудитории проводится оценка и мероприятия по развитию персонала. Мы предлагаем рассмотреть этапы подготовки процесса оценки и развития навыков при помощи деловой игры и бизнес-симуляции для топ-менеджеров. Хотя не стоит расстраиваться! Ведь этап подготовки проекта для иной целевой аудитории не очень отличается от того, что вы скоро увидите.
| |
| |
|
|
|
